組織風土改革の取り組みを開始する前に知っておきたい知識
「組織風土」という言葉が曖昧であるため、組織風土改革は容易に成功できる活動ではありません。
組織風土改革を推進する人は取り組みを開始する前には、は組織風土改革のために必要な理論をしっかり学んでおくことが大切です。
ここで必要な理論をすべて記載するときりがありませんが、必ず知ってくべきことをあげると次の通りです。
- 組織風土・組織風土改革とは
- 改革の主な対象者は誰か
- 組織風土改革の必要性の共通認識
- 目指す組織風土（組織の状態）とは
- 目指す組織の状態を実現するために必要な４つの実施項目
- 組織風土改革の立場別役割（活動体制）
組織風土・組織風土改革とは
組織風土とは
組織に属する人たちの判断や行動に影響を及ぼす共通の価値観、信念など。
です。
そして、組織風土改革とは「組織風土」を変えることですから、
組織に属する人たちの価値観、信念を変える活動
という活動ということになります。
社員の価値観や信念を定量的に測定する手法はありませんから、活動の成果は（直接的には）測れないと考えましょう。
改革の主な対象者は誰か
改革の対象者は組織風土の定義に記載がある通り、
組織に属するすべての人
です。
しかし、経営者や組織風土改革の推進の責任者は「うちの社員は・・・」と言って、実務者の意識を変えようとします。
一方、実務者は「うちの上司は・・・」とか「うちの社長は・・・」と経営者や管理者に変わってもらいたいと期待します。
組織風土改革の取り組みは、自分が率先して変わろうという人は少ないことを理解しておきましょう。
ということは、改革を推進する側（経営者や推進責任者）が、率先して自らを変えることが重要であるということです。
これができなけば、実務者を改革に巻き込むことはできないと言っても過言ではありません。
組織風土改革の必要性の共通認識
「政府が働き方改革を推進しているから」とか、「長時間労働やハラスメントに対して世間が厳しい目で見るようになってきたから」といった理由で組織風土改革を始める企業があります。
これは「政府」や「世間」といった他者の目が気になっているということが活動開始の理由ということで、決して「自社のため」という視点ではありません。
成果が見えにくい組織風土改革では、ゆるぎない活動目的が重要で、「自社のため」であり「絶対に必要だ」と思える理由が必要です。